Tôi đã dành 20 năm để nghiên cứu sự thiên vị trong công việc. Đây là cách thiết kế một khóa đào tạo đa dạng hiệu quả

 Điều quan trọng là phải hỗ trợ những người ngoài cuộc để làm gián đoạn sự thiên vị, để những người trải qua sự thiên vị không phải gánh tải trọng đó một mình.

Tôi đã dành 20 năm để nghiên cứu sự thiên vị trong công việc.  Đây là cách thiết kế một khóa đào tạo đa dạng hiệu quả

[Ảnh: Svetlana Aganina / iStock]

HƠN NHƯ THẾ NÀY

Nếu bạn đang căng thẳng hoặc kiệt sức, hãy thử thủ thuật đơn giản này

Những công việc truyền thông nổi tiếng của chúng tôi đã bị loại Đây là lý do chúng tôi thoát ra một cách duyên dáng

7 bước hối hả dành cho doanh nhân sáng tạo

BỞI JOAN C. WILLIAMS7 PHÚT ĐỌC

Bias training có một đoạn rap tệ. Và vì lý do chính đáng: Nghiên cứu được trích dẫn rộng rãi của Frank Dobbin, Alexandra Kalev và Erin Kelly cho thấy rằng việc đánh giá tính đa dạng và đào tạo về tính đa dạng cho các nhà quản lý thường không hiệu quả. Đó là một nghiên cứu nghiêm ngặt, nhưng điều quan trọng là phải nhận ra những gì nó tìm thấy và những gì nó không. Các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu hồ sơ Cơ hội Việc làm Bình đẳng và phân tích liệu bảy loại chương trình đa dạng khác nhau có mang lại tiến bộ về tính đa dạng hay không.

Đặc biệt trong giai đoạn được nghiên cứu, nhiều khóa đào tạo đa dạng là các khóa đào tạo về độ nhạy cảm, ít có cơ sở nghiên cứu. Các khóa đào tạo không hiệu quả không hoạt động. Vào đi; tao lao. Không có tranh luận ở đó.

Nhưng các khóa đào tạo về khuynh hướng vẫn quan trọng vì một lý do đơn giản: hầu hết mọi người không biết khuynh hướng trông như thế nào. Đó là lý do tại sao tôi đã dành 20 năm để nghiên cứu xem sự thiên vị diễn ra như thế nào trong các tương tác hàng ngày tại nơi làm việc. Ví dụ, kiểu thành kiến ​​cơ bản đầu tiên mà tôi gọi là “chứng minh lại lần nữa”: một số nhóm phải chứng minh bản thân nhiều hơn những nhóm khác.

Một cách để chứng minh sự thành kiến ​​một lần nữa thường diễn ra là thông qua những ý tưởng bị đánh cắp. Nghiên cứu quốc gia về luật sư của chúng tôi cho thấy phụ nữ da trắng báo cáo rằng những người khác được tín nhiệm cho những ý tưởng mà họ đưa ra ban đầu với tỷ lệ cao hơn 20 điểm phần trăm so với nam giới da trắng. Hầu hết các mô hình chứng minh một lần nữa được kích hoạt bởi chủng tộc cũng như giới tính: người da màu báo cáo ý tưởng bị đánh cắp với tỷ lệ cao hơn 18 điểm phần trăm so với nam giới da trắng.

Trong quá nhiều khóa đào tạo về thiên vị, mọi người ngồi xung quanh và có những cuộc trò chuyện nghiêm túc để suy nghĩ về loại thành kiến ​​mà họ nắm giữ. Nhưng đây là vấn đề: họ không biết.

Đó là lý do tại sao tôi đã phát triển một hội thảo mô tả sự thiên vị trông như thế nào trên thực tế và liên quan đến toàn bộ bộ phận hoặc công ty, ngồi theo nhóm gồm sáu cách động não để ngắt sự thiên vị khi họ nhìn thấy nó. Tôi yêu cầu mọi người cân nhắc xem bản thân họ sẽ làm như thế nào, dựa trên tính cách và vai trò của họ trong công ty.

Thông thường, những điều này không đòi hỏi “gọi ra” nhiều như “gọi vào”. Điều quan trọng là phải hỗ trợ những người ngoài cuộc để làm gián đoạn sự thiên vị, để những người trải qua sự thiên vị không phải gánh tải trọng đó một mình.

Thường thì khi chúng tôi đang thảo luận về ý tưởng bị đánh cắp, một người nào đó trong hội thảo sẽ gợi ý rằng trong trường hợp này, họ nên nói điều gì đó như, “Này, đó là thành kiến ​​về giới tính. Đừng ăn cắp ý tưởng của cô ấy! ” Tôi thường trả lời, “Nếu bạn cảm thấy thoải mái với điều đó, điều đó thật tuyệt. Có ai có cách tiếp cận khác không? " Không thể tránh khỏi, ai đó nghĩ ra một điều như thế này: “Tôi đã nghĩ về ý tưởng đó kể từ lần đầu tiên Latisha nói nó, Rick. Bạn đã thêm một cái gì đó quan trọng; có lẽ đây là bước. ” Tôi đã từng dẫn đầu một hội thảo cho khoảng 200 người tại một công ty công nghệ lớn, và người đàn ông đưa ra câu trả lời kiểu này đã được chào đón bằng một tràng pháo tay tự phát. Bây giờ đó là một môi trường học tập tốt để thuyết phục những người ngoài cuộc hành động.

Những gì hoạt động trong lĩnh vực công nghệ và nhiều lĩnh vực khác là trình bày nghiên cứu một cách không chuyên tâm và cho phép mọi người suy nghĩ về chiến lược của riêng họ để làm gián đoạn sự thiên vị. Điều này đặt các thành viên trong nhóm vào một vai trò mà họ cảm thấy cực kỳ thoải mái: Đây là sự cố kỹ thuật. Bạn có thể giải quyết nó? Câu trả lời của họ: Tôi hoàn toàn có thể làm được điều này.

Khi tôi tổ chức hội thảo Người làm gián đoạn thiên vị cá nhân cho các chủ tọa bộ môn STEM tại một khoa khoa học nặng về khoa học, 100% những người tham gia đánh giá báo cáo rằng họ sẽ rời đi với các chiến lược cụ thể để ngắt sự thiên vị và 83% báo cáo rằng họ rất có thể sử dụng những gì họ đã học về phía trước. Chính những chiếc ghế trong phòng ban đã giết chết một nhà tư vấn đa dạng, người đã đưa ra một khóa đào tạo kiểu nhạy cảm một năm trước đó.

Một phụ nữ có mặt trong hội thảo của một công ty công nghệ lớn cho biết: “Điều này đặt ra các tiêu chuẩn mới, vì vậy bây giờ chúng tôi chia sẻ ngôn ngữ về sự thiên vị trông như thế nào và chúng tôi sẽ làm gián đoạn nó như thế nào khi chúng tôi nhìn thấy nó”.

Nghiên cứu cho thấy rằng đào tạo thiên vị hiệu quả là tương tác và dài bốn giờ. Tương tác, chắc chắn. Bốn giờ đồng hồ? Tôi tin rằng phát hiện rằng đây là độ dài lý tưởng, nhưng ở nhiều tổ chức, đó sẽ là một đoạn dài. Các ngắt thiên vị cá nhân chạy trong hai giờ và khiến mọi người muốn nhiều hơn — luôn là một động thái tốt.

Một lợi thế chính của tính tương tác là giảm bớt sự năng động khi người huấn luyện tranh cãi không có kết quả với những người tham gia hội thảo về việc có hay không sự thiên vị trong công ty của họ. Những gì tôi nhận thấy là, khi đối mặt với một mô tả rất cụ thể về cách mà sự thiên vị thường diễn ra, hầu hết mọi người đều nhận ra rằng nó đang xảy ra.

Nếu không, các đồng nghiệp có khả năng sẽ có ai đó trong bàn sáu người sẽ gợi ý họ. Và trong một trường hợp hiếm hoi khi ai đó khăng khăng rằng một kiểu thiên vị cụ thể không xảy ra, phản ứng của tôi là: “Thật tuyệt vời. Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn gặp mẫu này bên ngoài công ty, hãy nói từ một nhà cung cấp? Thảo luận về những gì bạn sẽ làm sau đó. ” Điều này giúp mọi thứ không bị trật đường ray bởi một người phủ nhận thành kiến ​​duy nhất.

Nhưng tôi thấy rằng sự từ chối thiên vị thực sự rất hiếm. Hầu hết mọi người đều cảm thấy nhẹ nhõm khi tìm thấy một số kịch bản đơn giản để giúp họ điều hướng nơi làm việc theo cách công bằng với mọi người.

Nó giúp ích rất nhiều cho hội thảo không chỉ về giới. Nhiều vấn đề tương tự mà phụ nữ gặp phải cũng là vấn đề đối với người da màu. Nghiên cứu quốc gia về kỹ sư của chúng tôi cho thấy khoảng 1/3 nam giới da trắng cho biết họ phải chứng tỏ bản thân nhiều hơn các đồng nghiệp có trình độ học vấn và kinh nghiệm tương tự, nhưng 2/3 cả phụ nữ da trắng và người da màu thì có.

Một ví dụ khác: Những người châu Á đứng đắn và phụ nữ gặp phải “thiên chức khiêm tốn”, hoặc kỳ vọng văn hóa mà họ sẽ khiêm tốn. Ở cả hai nhóm, điều này thường bị nội bộ hóa - vì phụ nữ và người châu Á thường được nuôi dạy theo cách này - và cả hai nhóm cũng thường gặp phải phản ứng dữ dội nếu họ bị cho là thiếu khiêm tốn. Điều đó có nghĩa là những người ngắt lời thiên vị giúp phụ nữ giải quyết nhiệm vụ khiêm tốn cũng có thể giúp những người châu Á tử tế.

Các chuyên gia thế hệ thứ nhất cũng sẽ được hưởng lợi, bởi vì những người thuộc các gia đình cổ cồn thường được dạy rằng “khoe khoang và tự quảng cáo và vơ vét tín dụng là sai và vô nghĩa”, trích dẫn một “người di cư đẳng cấp” —một chuyên gia có cha là thợ nề . Một nghiên cứu cho thấy những người đàn ông da trắng có xuất thân ưu tú có khả năng được gọi lại cho một công việc chuyên môn cao hơn 12 lần so với những người đàn ông da trắng xuất thân từ những người không ưu tú.

Nhiệm vụ khiêm tốn có nghĩa là phụ nữ, những người gốc Á tử tế và các chuyên gia thế hệ đầu thường sẽ khiêm tốn quá mức trong việc tự đánh giá vốn là một tiêu chuẩn của nhiều quy trình đánh giá hiệu suất. Đó là lý do tại sao tôi đã viết một máy nhắn tin hai đơn giản để san bằng sân chơi, trực tuyến có nguồn mở .

Thực tế là “những người di cư đẳng cấp” thường gặp phải thành kiến ​​chứng minh lần nữa là đặc biệt quan trọng trong công nghệ, bởi vì khoa học máy tính và kỹ thuật có xu hướng thu hút các chuyên gia thế hệ đầu tiên. Tôi đã ở trong các buổi hội thảo, nơi lần đầu tiên tôi nói về thành kiến ​​dựa trên giai cấp, một số người đàn ông da trắng đang ủ rũ nhìn chằm chằm ra ngoài cửa sổ định hướng lại ghế của họ, đánh giá lại tôi và lắng nghe. Đó chỉ là một lý do quan trọng để không làm ma quỷ hóa những người đàn ông da trắng trong quá trình này.

Tôi cũng cẩn thận nói về những cách mà thành kiến ​​quy định gây bất lợi cho nam giới cũng như phụ nữ. Những khuôn mẫu quy định mô tả “người phụ nữ tốt” là người khiêm tốn, tự cao tự đại và tốt đẹp, điều này dẫn đến thành kiến ​​với những phụ nữ cạnh tranh và tham vọng — hay còn gọi là vấn đề của Hillary. Nhưng thành kiến ​​quy định cũng dẫn đến thành kiến ​​đối với những người đàn ông khiêm tốn bởi vì họ đang vi phạm các định kiến ​​quy định rằng đàn ông phải cạnh tranh, tham vọng, quyết đoán và bộc trực. Thảo luận về những cách cụ thể có thể dễ dàng nhận ra tác động đến nhiều nhóm khác nhau có thể giúp thu hút nhiều người hơn trong việc phá vỡ nó.

Thật tiếc là các khóa đào tạo về thiên vị đã không còn hợp thời nữa, bởi vì mọi người không thể bắt đầu gián đoạn sự thiên vị cho đến khi họ biết nó trông như thế nào trên mặt đất. Nhưng điều quan trọng là không được bán quá nhiều bất kỳ hội thảo thiên vị nào. Bạn không thể thay đổi văn hóa của công ty bằng cách làm bất cứ điều gì một lần.

Để hạn chế sự thiên vị, bạn cần phải xây dựng các bộ ngắt thiên vị tổ chức vào các hệ thống kinh doanh cơ bản của mình. Chúng tôi đã xây dựng các bộ công cụ nguồn mở để ngăn chặn sự thiên vị trong tuyển dụng, phân công, đánh giá hiệu suất và cuộc họp, với các chỉ số để thiết lập đường cơ sở và đo lường tiến độ cũng như các chỉnh sửa đơn giản dựa trên bằng chứng để ngăn chặn sự thiên vị trước khi nó xảy ra hoặc sửa chữa nó ngay sau đó.

Đã đến lúc thay thế cả các khóa đào tạo độ nhạy kiểu cũ và thế hệ đào tạo thiên vị cuối cùng dựa trên Kiểm tra liên kết ngầm. Các khóa đào tạo dựa trên IAT chắc chắn tốt hơn các khóa đào tạo độ nhạy trước đó, nhưng chúng có hai nhược điểm quan trọng: chúng tập trung vào xử lý nhận thức thay vì cung cấp cho mọi người một bức tranh rõ ràng về sự thiên vị diễn ra như thế nào và họ thường không cung cấp bất kỳ hướng dẫn nào về cách ngắt thiên vị. Mọi người cần cả hai.